Fin des inégalités professionnelles ?

Fin des inégalités professionnelles ?

Retour sur l’index présenté aux partenaires sociaux par le gouvernement pour que soit appliqué le principe « à travail égal, salaire égal » inscrit dans la loi depuis 46 ans.

Déclarée grande cause nationale du quinquennat par le président de la République et fermement défendue par le Gouvernement, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe par une mobilisation de tous.

Écarts injustifiés
En mai 2018, après quatre mois de concertation avec les partenaires sociaux, Édouard Philippe, premier ministre, Muriel Pénicaud, ministre du Travail, et Marlène Schiappa, secrétaire d’État à l’Égalité entre les femmes et les hommes et de la Lutte contre les discriminations ont présenté un plan d’action global pour lutter contre les violences sexistes et sexuelles et pour en finir avec les inégalités salariales entre les femmes et les hommes. L’égalité salariale entre les femmes et les hommes en entreprise fait désormais l’objet d’une obligation de résultat, et non plus simplement d’une obligation de moyens. Quatre phases ont été définies :
• Une mesure : l’index de l’égalité femmes-hommes avec 5 indicateurs.
• Une transparence : chaque entreprise publiera ses résultats sur son site.
• Cinq actions correctives : chaque entreprise aura 3 ans pour faire le rattrapage salarial.
• Un contrôle : les entreprises qui n’auraient pas réalisé le rattrapage dans 3 ans pourraient être sanctionnées jusqu’à 1 % de la masse salariale.
Au second trimestre 2018, la ministre du Travail a sollicité l’expertise de la DRH France de Schneider Electric, Sylvie Leyre, et lui a confié une mission pour définir la méthodologie de l’index de l’égalité femmes-hommes. Sur la base de son rapport et après concertation avec les partenaires sociaux, les indicateurs d’écarts de salaires ont été élaborés et testés. La méthodologie a été partagée avec les acteurs, dans l’optique de mobiliser les entreprises et d’obtenir des résultats le plus rapidement possible. La France innove ainsi en se dotant d’une obligation de résultat.

Index de l’égalité
Cinq indicateurs sont mis en place pour cinq objectifs à la fois réalistes et ambitieux. Deux des cinq indicateurs ont été testés sur la totalité des 40 000 entreprises concernées. La méthode globale a également fait l’objet de tests en situation réelle dans 35 entreprises de plus de 50 salariés, en partenariat avec l’ANDRH.
Il s’agit de s’assurer qu’un index simple et efficace soit applicable dans l’ensemble des entreprises. Quatre données sont déjà inscrites dans la base de données économiques et sociales des entreprises. Cet index de l’égalité permettra de les mettre en cohérence pour atteindre l’égalité entre les femmes et les hommes d’ici 3 ans.
• La suppression des écarts de salaire entre les femmes et les hommes, à poste et âge comparables : 40 points.
Il s’agit d’une obligation légale depuis 46 ans. Pour avoir 40 points, l’entreprise doit atteindre 0 % d’écart de salaire entre les femmes et les hommes à poste et âge comparables. L’indicateur compare les rémunérations moyennes des femmes et des hommes, incluant les primes de performance et les avantages en nature. Seules sont exclues les primes liées aux conditions de travail (prime de nuit, heures supplémentaires…) et les primes de départ et de précarité.
Qu’est-ce qu’un poste comparable ? Après avis du comité social et économique, l’entreprise peut utiliser la classification de branche ou une classification agréée par le ministère pour définir les postes comparables. À défaut, ce sont les 4 catégories socioprofessionnelles qui sont utilisées : ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, ingénieurs et cadres. Les tranches d’âge retenues sont : les moins de 30 ans ; les 30 à 40 ans ; les 40 à 50 ans ; et enfin les plus de 50 ans.
À titre d’exemple, on compare les écarts de salaire des femmes et des hommes cadres entre 30 et 40 ans, ou encore des femmes et des hommes employés de plus de 50 ans.
• La même chance d’avoir une augmentation pour les femmes que pour les hommes : 20 points.
L’objectif est d’inciter les managers à récompenser celles et ceux qui le méritent et non pas uniquement ceux qui le demandent, souvent des hommes. Le maximum de points est accordé si l’entreprise a augmenté autant d’hommes que de femmes, à 2 % près ou à 2 personnes près.
• La même chance d’obtenir une promotion pour les femmes que pour les hommes : 15 points.
Pour contrer le phénomène du « plafond de verre », les entreprises doivent lever les freins à l’ascension professionnelle des femmes. Le maximum de points est accordé si l’entreprise a promu autant de femmes que d’hommes, à 2 % près ou à 2 personnes près.
• Toutes les salariées augmentées à leur retour de congé maternité, dès lors que des augmentations ont été données en leur absence : 15 points.
Le rattrapage salarial des femmes de retour de congé maternité est obligatoire depuis 2006. Et pour cause : une mère de 3 enfants gagne 10 % de moins qu’une femme sans enfant sur le même poste. La maternité est le facteur le plus impactant et le plus injuste, car inhérent à la condition féminine et humaine. Il impacte la rémunération des femmes tout au long de leur carrière.
• Au moins quatre femmes ou hommes dans les 10 plus hautes rémunérations : 10 points.
Plus on monte dans l’échelle des postes, moins il y a de femmes. L’objectif est donc d’assurer à tous les échelons hiérarchiques, et notamment aux postes de direction, une représentation plus équilibrée des deux sexes.

Trois années pour atteindre l’objectif
Les entreprises de plus de 250 salariés devront avoir mesuré les 5 indicateurs et publié la note globale de l’index de l’égalité femmes-hommes à partir du 1er mars 2019. Afin de tenir compte de la structure des petites et grandes entreprises (Service RH, assez de postes équivalents pour comparer…), plusieurs étapes :
• 1ermars 2019 : la date est impérative pour les 1 400 entreprises de plus de 1 000 salariés. Pour les entreprises entre 250 et 1 000 salariés, il est proposé une période d’accompagnement pédagogique par un réseau de délégués à l’égalité, jusqu’au 1er septembre 2019. Les entreprises de 50 à 250 salariés seront accompagnées dès 2019 pour préparer la mise en place de l’index en 2020.
• Juillet 2019 : dès le second semestre 2019, les indicateurs pourront être calculés de façon automatique via les logiciels de paie.
• 1erseptembre 2019 : toutes les entreprises de plus de 250 salariés devront publier leur note globale 2018 sur leur site internet.
• 1ermars 2020 : la note globale 2019 sera publiée au plus tard le 1er mars 2020 pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés.
• 1ermars 2022 : les entreprises de plus de 250 salariés qui n’auraient pas atteint l’objectif seront passibles de pénalités financières, jusqu’à 1 % de la masse salariale.
• 1er mars 2023 : toutes les entreprises qui n’auraient pas atteint l’objectif seront passibles de pénalités financières, jusqu’à 1 % de la masse salariale.

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