Chômage partiel

Chômage partiel

La crise épidémique liée au Coronavirus – Covid-19 – peut faire varier l’activité d’une entreprise à la baisse. Face à cette situation, elle peut envisager d’avoir recours à l’activité partielle.

Le dispositif d’activité partielle permet à l’employeur, lorsqu’il fait face à des difficultés l’obligeant à réduire temporairement son activité, de déroger à son obligation de garantir une durée de travail égale à la durée légale ou conventionnelle en diminuant le temps de travail de ses salariés ou en procédant à une fermeture temporaire partielle de tout ou partie de l’établissement. En cette période difficile, les Chambres de commerce et d’industrie rappellent l’intérêt d’un tel dispositif mais aussi les règles à respecter.

Les motifs de recours à l’activité partielle
L’activité partielle peut être mise en place quand les salariés subissent une perte de salaire imputable :
• soit à la fermeture temporaire de leur établissement ou partie d’établissement (unité de production, atelier, service, équipe chargée de la réalisation d’un projet…) ;
• soit à la réduction de l’horaire de travail pratiqué dans l’établissement ou partie de l’établissement en deçà de la durée légale du travail.
Dont les circonstances sont imputables à :
• la conjoncture économique ;
• des difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie ;
• un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel (appréciation des difficultés rencontrées par les entreprises suite à ces intempéries ou dans le cadre d’un arrêté de catastrophe naturelle) ;
• une transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise ;
• toute autre circonstance de caractère exceptionnel.
Attention, n’ouvre pas droit à l’activité partielle la fermeture de l’établissement pour travaux d’entretien, d’embellissement ou de mise en conformité des locaux, car non assimilables à des travaux de restructuration ou de modernisation.
En revanche une entreprise peut recourir à l’activité partielle :
• en même temps qu’elle procède à un licenciement économique mais uniquement pour les salariés dont l’emploi est maintenu ;
• lorsqu’elle est en redressement judiciaire afin de faciliter la relance ou la reprise ;
• lorsqu’elle est en liquidation judiciaire si la reprise de l’entreprise est confirmée par le juge. Dans ce cas la possibilité d’accorder de l’activité partielle est admise que si les emplois sont préservés.

Les entreprises et les salariés qui peuvent en bénéficier
Pour bénéficier de l’activité partielle, l’établissement doit :
être soumis au Code du travail, notamment à la législation sur la durée du travail ;
entretenir avec ses salariés pour lesquels il sollicite le bénéfice de l’activité partielle, des relations contractuelles soumises aux dispositions du Code du travail.
Toutefois si un accord de branche ou d’entreprise est plus favorable que les dispositions du Code du travail, c’est celui-ci qui va s’appliquer.
L’activité partielle est une mesure collective qui doit concerner tous les salariés de l’entreprise. Toutefois en cas de réduction collective de l’horaire de travail, les salariés peuvent être placés en position d’activité partielle individuellement et alternativement afin de pouvoir autoriser la mise en place d’un système de « roulement » par unité de production, atelier, services…
Tout salarié possédant un contrat de travail de droit français est susceptible de bénéficier de l’activité partielle.
Certaines situations ou certaines catégories de salariés sont cependant exclues de ce dispositif ou sont éligibles seulement sous certaines conditions, il s’agit :
des salariés dont la réduction ou la suspension de l’activité est provoquée par un différend collectif de travail intéressant l’établissement dans lequel ces salariés sont employés. Toutefois dans le cas d’une fermeture de l’entreprise ou d’un service, décidée par l’employeur suite à une grève, le versement des allocations et des indemnités peut être autorisé par décision du ministre chargé de l’emploi, si la fermeture se prolonge plus de trois jours ;
des salariés rémunérés selon un forfait annuel en jours ou en heures ou un régime assimilé. Cependant ces salariés bénéficient de l’activité partielle en cas de fermeture totale de l’établissement (arrêt total de l’activité) ou d’une partie de l’établissement dont ils relèvent (service, unité de production…) ;
des salariés possédant un contrat de travail de droit français travaillant sur des sites localisés dans des pays tiers ;
des VRP qui possèdent le statut « multicartes » ;
des intérimaires, si les salariés de l’entreprise utilisatrice sont aussi placés en activité partielle ;
des salariés dont le licenciement est envisagé ou a été notifié.

Opposabilité de la mesure aux salariés
Le contrat de travail est suspendu, mais la mise en activité partielle pendant la période d’indemnisation ne constitue pas une modification du contrat de travail.
Ainsi lorsque l’entreprise a obtenu l’autorisation de recourir à ce dispositif, les salariés ne peuvent pas refuser la réduction d’activité partielle et de rémunération. Ils doivent respecter les nouveaux horaires de travail réduits au risque de commettre une faute grave.
Pour votre salarié protégé, il est nécessaire d’obtenir son accord écrit. Si celui-ci refuse alors que l’activité partielle n’affecte pas les conditions d’exercice de son mandat, l’employeur peut alors soit renoncer à la mesure et le maintenir dans son emploi aux conditions antérieures, soit engager à son encontre une procédure de licenciement avec demande d’autorisation à l’inspection du travail. Le licenciement devra être fondé sur les raisons qui ont conduit l’employeur à lui proposer un changement dans ses conditions de travail. À défaut, il doit lui verser l’intégralité de son salaire. L’employeur est tenu de conserver le salarié mais aussi de le rémunérer jusqu’à l’obtention de l’autorisation de licenciement.
La suspension du contrat de travail du salarié protégé placé en activité partielle n’a aucune incidence sur l’exercice du mandat du représentant du personnel.

 Mise en œuvre
• La consultation des représentants du personnel (CSE)
Préalablement à la demande d’autorisation administrative de placement des salariés en activité partielle et afin de renforcer le dialogue social dans les entreprises, les instances représentatives du personnel sont appelées à émettre un avis préalable sur la nécessité et les modalités de ce recours. Les représentants du personnel devront alors disposer des mêmes informations que celles transmises par l’entreprise à l’administration pour justifier de sa demande d’autorisation à la mise en place de l’activité partielle.
L’avis des représentants du personnel constitue un élément d’appréciation mais il ne lie pas l’administration à sa décision d’acceptation ou de refus d’accorder le bénéfice de l’activité partielle. En cas d’avis défavorable des IRP, l’employeur devra adresser à l’administration, avec sa demande d’autorisation préalable, l’ensemble des documents présentés aux IRP.
En l’absence d’IRP, l’employeur devra informer les salariés de sa décision de recourir à l’activité partielle en précisant la durée prévisionnelle envisagée ainsi que le nombre de salariés concernés.

La demande d’autorisation auprès de la Direccte
La mise en œuvre d’une période d’activité partielle est soumise à une autorisation préalable de la Direccte, sauf dans le cas de suspension d’activité pour sinistre ou intempéries exceptionnelles où l’employeur dispose alors d’un délai de trente jours pour adresser sa demande d’autorisation.
La demande d’autorisation porte sur une période prévisionnelle comprise entre une semaine et six mois. Elle pourra être renouvelée sous certaines conditions.
La demande préalable doit comporter les mentions obligatoires :
• les motifs justifiant le recours à l’activité partielle ;
• la période prévisible de sous-activité ;
• le nombre de salariés concernés et leur durée de travail habituelle ;
• le nombre d’heures prévisionnelles d’activité partielle demandées ;
• s’il s’agit d’un renouvellement, les engagements de l’employeur.
Elle est accompagnée de l’avis préalable du comité social et économique.
La demande d’autorisation doit être adressée, par voie dématérialisée via le portail dédié. L’employeur peut suivre l’instruction du dossier et recevoir par mail la notification de la décision.
La règle : l’administration dispose d’un délai de 15 jours calendaires pour rendre sa décision. Le défaut de réponse dans ce délai, vaut autorisation. Si la décision est favorable, l’employeur peut mettre les salariés en activité partielle et établir les demandes d’indemnisation en ligne tous les mois.
L’autorisation d’activité partielle pour les demandes liées au Covid-19 devrait vous être accordée par l’administration dans un délai de 48 heures. Mais compte tenu de la situation exceptionnelle et l’afflux des demandes, cela peut prendre du retard. Mais quoi qu’il arrive, les aides qui seront versées au titre de l’activité partielle seront calculées à partir de la date de votre demande.
Attention, l’employeur qui ne demande pas ou qui n’obtient pas l’autorisation de l’administration peut être condamné au paiement de compléments de salaire ou de dommages et intérêts. Les sommes à payer correspondent soit au seul montant des indemnités non versées, soit à la totalité des salaires non perçus pendant la période de chômage.
L’employeur doit informer les représentants du personnel de la décision favorable ou non de l’administration, de mise en activité partielle.

Renouvellement de la demande d’autorisation préalable dans un délai de 36 mois
Lorsque l’employeur a déjà placé ses salariés en activité partielle au cours des 3 années précédentes, il doit mentionner dans sa demande d’autorisation des engagements pris vis-à-vis des salariés.
La date d’indemnisation à retenir pour le calcul de la période de 36 mois est le dernier jour de la dernière période qui a donné lieu à une indemnisation au titre de l’activité partielle. L’autorité administrative fixe ces engagements, qui sont notifiés dans la décision d’autorisation. L’autorité administrative s’assure du respect des engagements souscrits par l’employeur.
En cas de non-respect, sans motif légitime, l’employeur peut être amené à rembourser les sommes perçues au titre de l’allocation d’activité partielle, sauf si ce remboursement est incompatible avec la situation économique et financière de l’entreprise (risque de faillite par exemple).

Indemnisation
En période d’activité partielle, l’employeur doit verser aux salariés une indemnité de 70 % de leur salaire brut par heure chômée. Cela correspond environ à 84 % du salaire net horaire.
Si après versement de l’indemnité d’activité partielle la rémunération du salarié est inférieure à la rémunération mensuelle minimale (RMM garantie par les articles L3232-1 et suivants du Code du travail pour les salariés à temps plein, la rémunération mensuelle minimale est égale au Smic net), l’employeur doit lui verser une allocation complémentaire qui est égale à la différence entre la rémunération mensuelle minimale (ou Smic net) et la somme initialement perçue par le salarié. L’indemnité horaire est portée à 100 % de la rémunération nette antérieure du salarié lorsque des actions de formation sont mises en œuvre pendant les heures chômées. Pour les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, le taux horaire de l’allocation est plafonné à la rémunération horaire brute du salarié (Article R5122-18 du Code du travail).
L’indemnité est versée par l’employeur à la date habituelle de versement du salaire. L’employeur doit remettre au salarié un document indiquant le nombre des heures indemnisées, les taux appliqués et les sommes versées ou les faire figurer dans le bulletin de paie. Les indemnités d’activité partielle versées par l’employeur à ses salariés ne sont assujetties ni au versement forfaitaire sur les salaires ni aux cotisations salariales et patronales de Sécurité sociale (sauf cas particulier). En revanche, elles sont assujetties à la CSG au taux 6,20 % et à la CRDS au taux de 0,50 %. Ces deux contributions sont calculées sur la base de 98,25 % de l’indemnité versée (application d’un abattement de 1,75 % pour frais professionnels).
Afin de neutraliser les effets de l’activité partielle sur l’acquisition de certains droits des salariés, l’article R. 5122-11 du Code du travail précise que toutes les heures chômées, qu’elles ouvrent droit ou non au versement de l’allocation d’activité partielle, sont intégralement prises en compte pour :
• le calcul des droits à congés payés ;
• le calcul de la répartition de la participation et de l’intéressement, lorsque cette répartition est proportionnelle à la durée de présence du salarié, ou lorsque cette répartition est proportionnelle au salaire. Les salaires à prendre en compte sont alors ceux qu’aurait perçus le salarié s’il n’avait pas été placé en activité partielle.

L’employeur : perception d’une allocation d’activité partielle
L’entreprise reçoit une allocation pour les heures chômées indemnisées. L’allocation est fixée à 7,74 euros par heure chômée pour les entreprises jusqu’à 250 salariés ; et à 7,23 euros par heure chômée pour les entreprises ayant plus de 250 salariés.
• Les heures chômées ouvrant droit à une allocation : il s’agit des heures chômées dans la limite de la durée légale ou, lorsqu’elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat sur la période considérée.
• Les heures chômées n’ouvrant pas droit à une allocation : il s’agit des heures chômées au-delà de la durée légale ou, lorsqu’elle est inférieure, la durée collective conventionnelle du travail ou la durée stipulée au contrat sur la période considérée. Ces heures sont bien considérées comme chômées mais elles n’ouvrent droit ni au versement par l’État à l’employeur d’une allocation d’activité partielle ni au versement par l’employeur au salarié d’une indemnité. Les heures supplémentaires sont donc exclues du dispositif d’allocation et d’indemnisation de l’activité partielle.
Dans un premier temps, le Gouvernement envisageait d’augmenter le montant de cette allocation en la portant ainsi à 8,04 euros pour les entreprises de moins de 250 salariés. Ce qui correspond à un Smic net. Mais Muriel Pénicaud a annoncé que les employeurs, quel que soit l’effectif de l’entreprise, seraient remboursés à 100 % de l’indemnité versée à compter de lundi 16 mars 2020. Il n’y aura donc aucun reste à charge pour les employeurs.